Betriebliche Altersversorgung (bAV) und Benefits – Modethema, Geldverbrenner, oder echter Gamechanger? An der bAV scheiden sich die Geister. Dabei macht nicht die bAV ein Unternehmen besser, sondern die Haltung der Verantwortlichen. Die bAV drückt aus, was diese Haltung ausmacht: Weitblick, Fürsorge, Verantwortungsbewusstsein, Wertschätzung, Sicherheit, Zuverlässigkeit, Nachhaltigkeit.
Alles Zutaten für emotionale Mitarbeiterbindung! Andersherum: Fehlt ein gutes Angebot zu bAV & Benefits, führt dies bei Bewerbern zu Rückschlüssen. So lässt sich erklären, dass erfolgreiche Unternehmen mit einem klar kommunizierten bAV- & Benefits-Angebot von signifikant qualifizierteren Bewerbern berichten.
Trotzdem gibt es immer wieder Geschäftspartner, die eine kritische Haltung zur bAV haben. Oder die die bAV ablehnen. Hier kommen aus meiner Erfahrung die drei häufigsten Gründe dafür – und warum diese nicht immer stichhaltig sind.
Grund #1 – „Haben wir schon“
Fakt: Laut Altersvorsorgebericht hat mehr als die Hälfte der Mitarbeiter in Unternehmen mit maximal 250 Mitarbeitenden keine betriebliche Altersversorgung. In Unternehmen mit 10 bis 49 Mitarbeitern sind es 60 Prozent, in Unternehmen mit bis zu 9 Mitarbeitern sind 71 Prozent unversorgt.
Auf Nachfrage sind den Geschäftsführern in den meisten Fällen weder der Anbieter bekannt noch wie viele Mitarbeiter die bAV nutzen, geschweige denn die Beitragshöhe. Die Nutzungsquote (wenn das Gespräch dann trotzdem weitergeht) liegt bei circa 10 bis 15 Prozent.
Experten-Einschätzung: Betriebliche Altersversorgung ist die Ergänzung der gesetzlichen Rente. Nur die Summe ermöglicht es, über ausreichende Einkünfte nach dem aktiven Berufsleben zu verfügen. Wenn Mitarbeiter die bAV nicht oder mit zu geringen Einzahlungen nutzen, muss leider davon ausgegangen werden, dass nicht genügend Einkommen für den erwarteten Lebensstil vorhanden sein wird.
Und nein, diese Mitarbeiter sparen oder investieren auch nicht (genug) privat fürs Alter und diese Mitarbeiter werden auch keine Erbschaft machen. Oder glauben sie ernsthaft, dass gerade die Niedrigverdiener reiche Eltern haben, die sie demnächst beerben?
Fazit: Nur weil in grauer Vorzeit einmal ein Versicherungsvertreter seinen Fuß durch ihre Tür geschwungen hat und eine Handvoll Verträglein zustande kamen, „haben sie (k)eine bAV“.
Grund #2 – „Die wollen nur mehr Gehalt, sonst drehen die sich rum und gehen“
Fakt 1: Ja, wir sehen auch, dass Mitarbeiter für bis zu 1.000 Euro mehr für vergleichbare Aufgaben abgeworben werden.
Fakt 2: Wenn ich nachfrage, welche anderen Benefits die Mitarbeiter nutzen könnten, ist die Antwort meist dünn: „Äh, welche Benefits? Ist doch alles Quatsch.“
Fakt 3: Da ich die Mitarbeiter, sofern sie eine bAV haben, zum nächsten Arbeitgeber begleite, kann ich sagen: Erstaunlicherweise wird für 1.000 Euro mehr auch sehr viel mehr verlangt. Diese Wechsel enden überproportional häufig zum Ende der Probezeit oder kurze Zeit später.
Experten-Einschätzung: Die Lohnspirale dreht sich (noch), was uns Arbeitgeber die Schweißperlen auf die Stirn treibt. Es hilft jedoch nichts: Wenn Ihr Mitarbeiter einem Konkurrenten jeden Monat 1.000 Euro mehr wert ist, dann ist es an der Zeit, die Wettbewerbsfähigkeit der Löhne und Gehälter kritisch unter die Lupe zu nehmen, oder?
Geld kostet es jetzt sowieso. Die Frage ist, wofür die Ausgabe sinnvoller ist: Fürs Finden Unbekannter oder fürs Halten Bewährter?
Ein Mitarbeiter, der für mehr Gehalt kommt, geht für mehr Gehalt. Beantworten sie sich bitte die Frage, wie dieser Mitarbeiter in Zukunft motiviert werden kann. Richtig: Durch mehr Gehalt. Ist das in ihrem Sinn?
Im Umkehrschluss dürfte es interessant sein, Antworten auf Fragen zu finden wie:
- Was suchen Mitarbeiter, denen die Gehaltshöhe nicht das Wichtigste ist?
- Was bieten Unternehmen Mitarbeitern an, die nicht für mehr Gehalt zur Konkurrenz wechseln?
- Wofür wechseln Mitarbeiter, wenn nicht für mehr Gehalt?
- Was ist Mitarbeitern wichtig – über ein faires, marktgerechtes Gehalt hinaus?
- Was bewegt sie zum Bleiben statt zum Gehen?
Die Lohnspirale ist irgendwann zu Ende. Dann werden die Benefits das Zünglein an der Waage sein. (Zitat eines Key-Accounters des Stellenportals Indeed)
Wie steht es mit den Benefits ihres Hauses? Eine erste Antwort gibt die Social-Benefits-Potenzialanalyse. Die Social-Benefits-Potenzialanalyse habe ich entwickelt, um interessierten Verantwortlichen mit wenigen Klicks eine unabhängige Übersicht zu ihrem Benefits-Status-quo zu ermöglichen. Wissenswertes zu den einzelnen Themen findet sich in den „i“-Informationskästchen oben rechts. Die Auswertung haben Sie sofort in der Hand: Sie wird Ihnen sofort nach Abschluss angezeigt. Über den Button „Termin buchen“ ist weiterhin ein kostenfreies Erstgespräch buchbar.
Praxis-Tipp: Machen Sie sich unvergleichbar! Gehälter sind vergleichbar. Durch die intelligente Auswahl von Benefits ist es möglich, dass Unternehmen Bewerber und Mitarbeiter mit ganz bestimmten Skills ansprechen. Dadurch wird der Prozess um die Bewerberauswahl auf der ganzen Linie effizienter.
Grund #3 – „Das interessiert die (Mitarbeiter) nicht“ und/oder „Das interessiert doch die Jungen nicht“
Fakt 1: 77 Prozent würden die Gehaltsumwandlung nutzen, wenn der Arbeitgeber einen attraktiven Zuschuss geben würde (Quelle: Deloitte).
Fakt 2: Die bAV wird von allen Altersgruppen als eines der Top 5 wichtigsten Benefits genannt (Quelle: Benify) Für 80 Prozent der Befragten (über alle Altersklassen) ist die bAV das wichtigste Benefit. 79 Prozent der 18-bis 29-Jährigen sagen dasselbe (Quelle: Pronova BKK).
Fakt 3: 66 Prozent der Mitarbeiter halten ein bAV-Angebot für selbstverständlich und würden eine automatische Entgeltumwandlung begrüßen (Quelle: Aon).
Fakt 4: Unzählige Studien und Umfragen belegen, dass zwei Drittel der Bürger Angst vor Altersarmut haben (Quelle unter anderem NDR 2024). Selbst in Jugend-Studien kommt die Angst vor der Rente direkt hinter der Angst vor den Folgen des Klimawandels (Quelle: Schnetzer & Hurrelmann 2020/2021).
Experten-Einschätzung: Mit derart rustikalen Aussagen von Entscheidern überlassen diese der Konkurrenz das Feld. Solche Unternehmen sind mit einfachen Maßnahmen und geringem Aufwand an Arbeitgeberattraktivität zu überholen. Welches Signal sendet ein Verantwortlicher an Mitarbeiter und Bewerber, bei dem die fehlende Nähe zur Realität so offensichtlich ist?
Klartext: Unternehmen, die nur Gehalt zahlen, zeigen unmissverständlich, wie wenig Interesse am Mensch hinter der Arbeitskraft existiert. Die Fokussierung auf „harte Faktoren“ sind lange überholt, die Scherben derartiger Unternehmenskulturen werden gerade eingesammelt.
Authentizität, bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die Wertschätzung elterlicher Skills, flexible Arbeitszeiten, die Berücksichtigung privater Belange und viele der oben bereits genannten Werte haben eines gemeinsam: Sie sind begründet oder zielen in den familiären, privaten Lebensbereich. Wie diese Überlappungen im betrieblichen Kontext berücksichtigt, unterstützt, gewürdigt werden, ist (mit-)entscheidend, für die Entstehung und Entfaltung von emotionaler Zuwendung von Mitarbeitern Richtung Unternehmen.
Emotionale Mitarbeiterbindung, der Schlüssel für Weiterempfehlungen und zufriedene, loyale Mitarbeiter, wird niemals über die Gehaltshöhe erreicht! Emotionale Mitarbeiterbindung entsteht durch Haltung, gelebte und von der Belegschaft wahrgenommene Werte und Verantwortung. Sie finden ihren Ausdruck auch in Fürsorge, Interesse und Lösungsangeboten für die privaten Belange der Mitarbeiter.
Praxis-Tipp: Verschaffen sie sich einen ersten Überblick über die Wirkung von Social Benefits mit der Social Benefits Potenzialanalyse.
bAV & Benefits der Konkurrenz zu überlassen, gefährdet Ihr Geschäft
Wir haben erkannt, dass Benefits viel mehr sind als das vom Indeed-Key-Accounter angesprochene „Zünglein an der Waage“. Vielmehr sind bAV & Benefits Ausdruck der Unternehmenswerte und Philosophie. Sie haben die Macht, skalierbar zum Unternehmenserfolg oder -misserfolg beizutragen.
Unternehmen, die nicht in der Lage sind, Stellen schnell genug nachzubesetzen, verbrauchen unnötig Geld fürs Recruiting, riskieren gleichzeitig die Gesundheit der verbleibenden Belegschaft (die müssen die Mehrarbeit leisten), haben Schwierigkeiten Aufträge in gewohnter Zeit und Qualität zu erledigen, weniger Möglichkeiten sich um Kundenpflege und Akquise zu kümmern. In Summe verschlechtert sich die Bonität, was bis zu doppelt so hohe Kreditzinsen nach sich zieht, im schlimmsten Fall bis zur Insolvenz. Wer das gesagt hat? 50 Sparkassen-Firmenkundenbetreuer in einem meiner Workshops.
Fazit
Vor ungefähr fünf Minuten haben Sie im Eingangstext gelesen, dass ein fehlendes gutes Angebot zu betrieblicher Altersvorsorge und Benefits Ihr Geschäftsmodell gefährden kann.
Die gute Botschaft ist: Mit einem authentischen Konzept auf Basis gelebter Unternehmenskultur und gesellschaftlicher Verantwortung steht Ihr Unternehmen auf der Sonnenseite.
Die weniger gute Botschaft: Befindet sich in Ihrer Lieferkette – Zulieferer, Kunden, Dienstleister – ein solcher „morscher Apfel“, ist nicht nur dort der Wurm drin, sondern es wird Sie mehr Ressourcen als notwendig kosten, nicht mit gefressen zu werden.
Selbstschutz und Eigenverantwortung
Geben sie diesen Artikel daher gerne an Ihre Geschäftspartner weiter, noch lieber mit einer direkten Empfehlung zu mir, denn Achtung: Mitarbeiter von Unternehmen, die kein stimmiges Altersvorsorge- und Benefitskonzept haben, sind besonders leichte Beute für Recruiter und andere Jobangebote.
Über die Autorin
Cordula Vis-Paulus ist Expertin für bAV & Benefits, unabhängige Maklerin mit Registrierung bei der IHK Düsseldorf für Finanzanlagenberatung und Versicherungsvermittlung. Sie ist außerdem Initiatorin und Ausrichterin des größten Events zur Gleichstellung der Altersvorsorge von Frauen und Männern (German Equal Pension Symposium) sowie Exzellenzberaterin des Deutschen Mittelstandes (2020, Die Deutsche Wirtschaft).